1.就业条件协议

一般来说，签完合同，试用期马上就来了。在试用期内，如果员工“被证明不符合录用条件”，公司可以解除合同。实习单位在事先证明确实存在雇佣条件时，往往会遇到困难。实际上，可以在劳动合同中明确规定相关岗位的聘用条件，解决这个问题，避免双方对聘用条件内容的争议。合同约定的录用条件应与试用期满时的考核项目相对应，不能考核的录用条件没有意义。

2、岗位职责和协议要求

单位能够证明员工在任职期间有严重失职或不称职行为的，可以解聘或调离。如果在合同中明确了岗位的职责、岗位要求和考核指标，那么单位就更容易证明员工存在失职或不称职的情况。《劳动合同法》加重了违法解除的后果。单位因失职等原因解除合同但未能有效证明相关事实的，视为违法解除，后果为无效解除或双倍经济赔偿。以此为由解除合同需要更加谨慎。在合同中规定相关岗位的工作要求是非常必要的。

3.关于工资和奖金调整的协议

《劳动合同法》规定，变更合同约定的内容，应当经双方协商一致，采取书面形式(《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应当以书面形式进行)。所以调薪不是公司单方面的决定。除非有法定理由，否则需要员工同意才能降薪。这在一定程度上限制了单位用人管理的自由度。必须进行必要的安排，以达到奖优罚劣的目的。在劳动合同中，合同的变更可以转化为合同的履行，如约定奖金随个人业绩浮动的方法，或达到一定条件时自动调整工资的方法。这样的约定之后，以后的调薪就不再是变更合同的行为，而是按照承诺履行合同。其合法性的前提是双方事先一致同意，这是双方约定的安排。

4.岗位工资调整协议

因法律原因调整岗位，可以同时调整工资吗？法律没有明确规定。双方意见都有，就是同工同酬可以接受，就是变更合同需要协商一致书面确定。无论如何，这是法律规定的模糊区域，劳动合同可以适当填补。可以在合同中约定，单位在合理调整员工岗位时有权相应调整工资，工资标准按新岗位标准执行。

5.规章制度的确认

鉴于规章制度必须向劳动者公示或告知才有效，且需要有证据证明其已被告知，必须建立有效的流程，确保每个员工都看到了、理解了规章制度，并能证明。在劳动合同中设置相应的条款，是一种有效便捷的告知和留存证据的方式。但最好在合同末尾的签字栏下方特别注明，由员工单独签字，以免发生纠纷时员工声称合同是单位格式条款，单位没有特别提示就拒绝修改，自己也没有多看，影响确认的效力。

6.员工违法解除合同赔偿损失。

一般情况下，员工离职需要提前一个月通知单位。实际上，员工不辞而别或“不辞而别”的情况时有发生

根据《劳动合同法》规定，双方可以约定，员工离职后，不另找与自己业务有竞争关系的用人单位，或者自己创业同类业务。那么，如果员工在任职期间有上述行为，该怎么办呢？《劳动合同法》规定，员工可以建立双重劳动关系，员工在任职期间从事竞业限制业务并不自然，也不违法。根据公司法规定，只有公司的董事和高级管理人员负有竞业禁止的法定义务，所以上述问题是公司面临的一个现实问题。解决办法是在劳动合同中约定，员工在任职期间不得为自己或为他人经营与单位同类的业务，否则应赔偿单位造成的损失，或者所得收入归单位所有。这一规定有一定的法律依据，应该是有效的。

9.通讯地址协议

在合同履行过程中，单位偶尔需要向员工发送书面通知，如合同签订通知、续签通知、辞退通知、禁止双重关系通知等。上述书面文件具有实质性的法律意义。能否证明单位有通知，关系到责任的存在，关系到诉讼的胜负？

。当员工不肯签收上述通知时，应当进行邮寄或快递。因此，员工联系地址应当要求其在合同里书面写明，省却将来需要证明通知确已有效送达本人的麻烦。另外，还可要求员工提供其个人电子邮件和手机号码，以便重要文件多渠道发送。并可要求以上讯息如有更改应当及时书面通知单位，未通知更改的，寄送原址视为送达。
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